Ao avaliar o desempenho dos colaboradores, é importante que os gestores e as equipas de RH estejam cientes dos preconceitos inconscientes que podem afetar o processo de avaliação.
Infelizmente, muitas vezes, esses preconceitos podem levar os avaliadores a julgar os empregados com base em seus próprios preconceitos e suposições, em vez de avaliar objetivamente seus esforços.
A seguir, vamos explorar seis preconceitos inconscientes que afetam as avaliações de desempenho justas:
Preconceito de recência
O preconceito de recência ocorre quando os gestores avaliam o desempenho dos colaboradores com base em seu desempenho mais recente, ignorando marcos importantes ao longo do ano. Isso pode ser injusto, pois não leva em consideração todo o trabalho realizado pelo colaborador ao longo do período de avaliação.
Viés de proximidade
O viés de proximidade ocorre quando os gestores mostram favoritismo em relação aos colaboradores que veem com mais frequência. Isso pode ser um problema especialmente para trabalhadores híbridos e remotos, que podem ser vistos como menos produtivos, mesmo que isso não seja verdade.
Enviesamento de gênero
Acontece ao atribuírem qualidades positivas, como autoconfiança e ambição, aos homens, mas julgam negativamente as mesmas qualidades nas mulheres. Isso pode levar a avaliações injustas e afetar a progressão na carreira das mulheres.
Viés do tipo “semelhante a mim”
Acontece quando os gestores dão preferência a pessoas que são semelhantes a eles em termos de interesses, língua, gênero, etnia, etc.
Isso pode ser injusto para outros colaboradores que podem ter habilidades e perspectivas diferentes, mas igualmente valiosas.
Viés de contraste
O viés de contraste ocorre quando os gestores comparam os membros da equipe com um trabalhador com elevado desempenho, em vez de avaliá-los individualmente.
Isso pode levar a avaliações injustas, pois cada colaborador deve ser avaliado com base em seu próprio desempenho, e não em comparação com outros.
Enviesamento de clemência
O enviesamento de clemência ocorre quando os gestores atribuem classificações elevadas a todos os colaboradores sem avaliar efetivamente seu desempenho.
Isso pode ser injusto para aqueles que trabalham arduamente e merecem uma classificação mais alta, e também pode prejudicar o moral da equipe a longo prazo.
Para garantir avaliações de desempenho justas e precisas, os gestores e as equipes de RH devem estar cientes desses preconceitos inconscientes.
É importante avaliar os colaboradores com base em seu desempenho real e não em suposições ou preconceitos.
Ao fazê-lo, os gestores podem criar uma cultura de feedback que ajudará a entender as necessidades de cada colaborador.
